裡呢？問題在於「新世代的學習模式已經改變」。
數位轉型不等於將紙本E化
在台灣許多傳統製造業，受到日本豐田式生產作業流程的影響很深遠，大多已經建立完整的企業內部SOP（標準作業流程），員工也藉由SOP文件來學習公司的作業流程，並奉為員工行為的圭臬，工作上一有問題除了尋求資深同仁協助之外，就是去翻閱這些一本本又厚又重的SOP手冊。
因應企業電腦化的影響，紙本的SOP手冊大多已經變成PDF檔案，或是一個又一個的PowerPoint簡報檔，存放於公司同仁的個人電腦，先進一點的就會放在公司的NAS雲端磁碟中或是知識管理系統，提供員工隨時查閱。
但是，各位老闆你有觀察到現在年輕人的學習模式已經有很大的改變嗎？不僅是利用「短影音」學會各式各樣的技能，而且還會用「1.5倍」的速度在快速播放，如果你還停留在「看使用手冊」的年代那就真的是落伍太久了。現代人如果有任何病痛，先尋求幫助的對象絕對是Google而不是醫生。
「科技始終來自於人性」雖然是老掉牙的Slogan，但是老闆們應該要好好思考一下，如何借重適當的資訊科技來協助你的員工學習解決工作上問題的技能？碰到那些有問題但是嘴巴都不開口問的年輕人，那應該要怎麼辦？
傳統師徒制vs.數位師徒制每次和社友們在吃飯聊天，都會聽到現在聘不到人、找不到員工的問題，人資部門常常陷入在每個月都在培訓新人的惡性循環當中。即使招聘到新人後，公司的資深主管也開始厭倦於新人培訓後離職的問題，對於新人培訓開始產生疲乏或抗拒，這時候老闆應該要開始考慮建構一個數位師徒制的培訓環境，避免拖累資深員工的工作效率，又可以達到培訓新人的品質一致性及因材施教的效果，以往是一對一、手把手教，現在等於是多對一、手把手不厭其煩地重複教。
作法其實很簡單，首要的工作就是把資深員工的腦袋先數位化保存下來，不管是什麼方式留存都沒關係，秘訣很簡單就是「先求有，再求好」，把任何員工抗拒及拒絕的藉口一一排除，這將成為老闆的重要課題，因為企業成長不變的道理就是「變」。接下來就是要讓企業知識容易被員工找到及分享，後續才能做到知識的加值與再利用。現在不做，明天就會後悔！因為資深員工在公司累積的寶貴經驗，會因為跳槽、退休、意外…等因素快速的流失。學習AI與學習新技能的概念一樣
台灣大部分的企業都不是研發AI技術的公司，大多是需要善用AI技術來提升企業的工作效率，大家都知道「AI不會取代人類，但使用AI的人會取代不用AI的人」，AI的技術發展相當迅速，公司也不可能短時間內送所有人去學AI技術，所以要思考的是如何指派適合的資深員工去學習AI如何運用在你們自己的產業，畢竟資深員工最瞭解產業的Domain Knowledge，如何從眾多的AI工具中選擇最適合你的產業使用的工具來充分運用，就如同製造業在選擇自動化機械設備一樣，不是最貴的就是最適合自己的，而是要從產業別、經濟規模、效能、成本等不同面向，選擇CP值最高的來導入使用。而這樣的經驗因為變化很快速，所以更需要加快速度傳承給企業內部的其他重要員工學習，建構一個公司內部的讀書會來學習AI技術，而不是僅僅留存於少數幾個員工的腦袋中。
做中學、教練指導與正規學習
無論科技如何進步，人類的學習行為都永遠不會間斷，只是學習的方式會越來越多元，傳統的訓練方式將會被新方法所取代，如何善用70/20/10學習模型及搭配資訊科技來加速員工學習，並同時建構學習型組織，將會是企業擁有即戰力的關鍵。筆者本身在資訊業已經超過30年，在2019年自行創業後，開始落實利用資訊科技輔助的方式來培訓新進員工，將產品研發及客戶服務的工作流程進行數位化管理，讓所有參與的同仁可以從中學習各個工作環節的處理方法，新進同仁也可以查閱各項專案工作在每個階段的工作及討論紀錄，而學習到專案工作的執行技巧、過程中遭遇的問題及解決方法。藉由這樣的方法已經可以做到僅花兩個月的時間，就可以培養社會新鮮人具備10年資深同仁的80%功力，這將顛覆許多老闆在培訓員工的既有經驗。其中的關鍵技巧就是：
1. 收集經驗並進行典範學習：以短影音搭配圖文進行知識管理，透過自動化產生關鍵字，方便員工如同使用Google般方便找尋到工作的解決方法，打造員工自學環境。
2. 建構實體和虛擬的混成式學習環境：善用實體與線上的優勢，提供更多元的員工學習模式，讓培訓更有效率，並大幅減低員工重複培訓的成本，同時減輕人資的工作負擔。
3. 透過實際工作經驗來學習與成長：將所有工作流程E化，同時讓團隊充分掌握工作進度，諸如業務開發、新產品研發、工作流程改善、客戶服務等流程進行E化管理，達成作業管理的經驗傳承。